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员工关系一般都有哪些呢？个人认为大概包括：劳动合同管理（合同涉及订立、变更、解除、终止、续订）；员工异动管理（员工的晋升、降职、调动、调薪）；员工奖惩管理（行政奖惩和绩效奖惩操作）；员工申诉及劳动争议仲裁管理；员工安全健康管理（安全管理、员工生理健康和心理健康）；员工满意度管理；员工的职业发展规划管理；员工离职管理（正常离职、非正常离职）；广义地讲应该还有员工福利管理；企业文化建设等等，都关系到员工的切身利益，大概都属于员工关系管理的范畴。
如何协调员工关系，方方面面要说的太多、太多，本人单从离职管理这一方面来说一说：每个企业，离职办理都有属于自己的一套流程 ：员工按规定时间提出离职申请，各部门管理人员依层级审批离职单，辞职单交至人力资源部时 ，HR需要进行离职原因调查和面谈， 办理移交，移交人及监交人签名，总经理审批后，公司开具离职证明，解除劳动关系，人力资源部薪酬管理员，依据考勤天数计算薪资，交财务部发放。
年前分公司的司机小王同主管争吵后离职，并要求发放年终奖，理由是干满了一年；年后技术部的主管领了年终奖和开工红包提出离职，不同意就走人，反正已经找到更好的工作。这两件事加在一起，老板很恼火，问人力资源部是怎么搞的，都招了些什么样素质的人？
我在这要说的是，人员招聘，员工离职，不可否认同HR有很大的关系，但也不并完全就是人力资源部的责任。员工离职：可能有环境因素（经济的不确定，市场大环境的变化，技术的不确定性）；组织因素（角色模糊、甚至角色冲突，任务超载、工作条件不不安全）；个人因素（家庭问题、经济问题、生活条件，员工个性特点）。三种因素都有可能导致员工离职，如何做好员工关系管理，如何协调员工关系，如何预防止员工轻易离职，需要从领导（企业老板）、企业各部门主管、人力资源部各个层面的努力，才能有效果。
老板是灵魂，是掌舵人，引领企业的发展，是企业未来发展的主导。要求领导充满个人魅力，会鼓舞人，用愿景来吸引人，因为领导可以让员工改变航向，改变心态，让员工充满信心和建立信念。
老板要平易近人，把人当人看，员工是人不是机器（工作性质不同，人格是平等的）来留住和吸引那些跟随领导一起打拼的员工，把员工带入到工作中，建立充满正能量的团队，增强他们的信心，激励他们，共同努力来完成企业的目标。
企业老板在向员工支付报酬时，一定会衡量它的投入与产出，员工同样也会衡量，只有双方同时认可，员工才会心甘情愿地留下来为公司服务，创造财富，才会把企业当作“家”来爱。
部门主管，每个部门主管都要对部下员工充分信任，对员工工作任务交办后，需要及时督导，人都有惰性，帮助指导协助员工完成任务，不放任，及时发现过程中的问题或者创新点，可以节约成本，少走弯路，并且得到员工的支持和信任。
部门主管，多了解下属员工，用人所长，补人所短，木桶盛水多少，完全取决于那块最短的木板，这个简单的道理，主管都明白，不抛弃，不放弃，任何人都有优、缺点，优秀的主管不是只会骂人，而是能够帮助员工成长，变短板为长板，培训、教育，同员工打成一片，改正员工的不足，提高他们的技术，让他们充满信心，迸发出火热的激情，这样的团队才有战斗力，才有凝聚力和向心力，棒打不散，更加忠诚于企业。
对于人力资源部来说，协调处理员工关系，更是非常之重要。
HR必须防止企业人才流失：员工离职的原因可能千奇百怪，有的是因为工资待遇，工作环境，同上司关系紧张，个人感情等等。不是每一个离职员工都要挽留，但是对企业有特殊人价值，这样的员工走得多了会影响企业的整体运作，那就要想办法留一个是一个。所以作离职面谈时，HR需要全面真实地了解员工离职原因，施展个人魅力，态度可亲，面带微笑，维护企业形象，同时多一点耐心，让员工心里感到温暖，看到光明…
HR可以是必须倾听员工心声，将季度或半年来员工离职原因，根据类别，写成分析报告，发给各部门主管和老板看，让相关管理人员了解员工离职的原因，是管理不善、制度不全、还是直接主管态度，抑或福利不好，还是同行企业挖脚。冰山一角，让问题浮出水面，给管理者提供改善的方向。
HR可以在办理员工离职时，仔细一些，耐心一些，交接清楚，防范公司风险，比如：有无财务借款，公司物品全部交还，工作中未完成事项，培训协议履行状况，特殊岗位需做职业病离岗检查，防患于未燃。对于表现优秀员工，因特殊原因离职，可以承诺以后有机会可考虑再次录用，不过，年资从零开始计算。让所有员工认为企业是好企业，公司有好人，员工既使离职，也是笑着离开的…
所有层级的管理者，多用一些时间同员工沟通，给予员工必要的人文关怀，形成人性化管理这样一种企业文化，这样一种管理风格，这样员工才能每天都有愉悦的心情投入工作中，为企业创造更多的价值，才能真正留住他们的心。
