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  最近，听到大家在议论福利的话题，其实仙子阿的员工不在仅仅只看重薪资，更在乎福利，在薪资水平差不多的时候，会把福利作为选择某个雇主的重要标准。对一些企业而言，福利带来了不小的运营成本。但更不幸的是，很多员工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不断攀升、新的福利组合不断出台;另一方面是员工对福利的关注度逐渐提升。企业领导者如何应对这种情况呢？

    国内现在一些员工管理机构效仿国际，每年定期会搞“年度最佳雇主品牌”评选工作，在荣膺最佳雇主的这些公司中，90%的员工认为自己的福利是独具竞争力，甚至工资不再是决定他们是否效力的只要因素，而把福利作为选择的绝对因素。相对而言，普通公司的员工福利满意度为84%。然而实际上，这两个对照组中的员工，享受到的福利大体相当。看看下面的调查机构的数据会觉得非常有意思：最佳雇主公司IT电商、外资和大型民营企业占86%，而创业新型公司也占到14%，但有意思的是，中型成长型的企业榜上无名或调查满意率低；而据人力资源研究中心的不完全统计，80%以上的员工会在相似薪资待遇的条件下，需要满足福利需求，那么我们如何把员工福利做到位呢？

       1.急员工之所急，提供他们需要的服务

      福利市场充满了诸多全新而颇具诱惑力的选择，比如缩短每周工作时间，为员工提供一定时间内的照料孩子的服务或提供超出国家体检标准的服务性体检。但是，倘若做母亲的员工不想把孩子带到工作场所，员工认为超常规的体检服务没有必要，那么就没有必要在这方面白费力气了。最佳雇主们往往会量体裁衣，给员工提供他们最需要的那些东西。比如：针对厂区与住宿较远但员工选择自理的员工公司可以增加一定车费报销或汽油费的补贴，开展学习型企业，可以购买购书卡、打折券给员工用于购买书籍，总之，要结合公司实际员工需要的服务来做，而不是一味的效仿其他企业的做法。

      2. 有的放矢，亲身探明员工的真实需求

     确保企业选择了正确的员工福利计划，是非常简单但却异常关键的一步。尽管有时候员工的需求已经十分清晰，但是企业领导者还是需要走入一线和基层中，观察、访问了解员工最需要得到的是什么，在合理合法的情况下，结合企业自身条件来设计员工福利计划和具体举措。

       3.传授合理运用福利的方案，让他们物尽其用

      倘若员工不会充分利用公司的各项福利计划，那么再高额的健康保险或者再慷慨的度假计划都相当于空中楼阁。一般而言，最佳雇主公司都注意到了这点，并实时帮助员工充分运用自己的福利组合。比如，一些公司的员工无需占用病事假，一周有一到两次看病就诊的时间。

       4.增加沟通环节，为员工送出关怀

      最佳雇主公司将员工作为一个有个性的个体（而不是经济劳动力）来看待，因而各项福利计划无不尽显对员工的关怀。这些企业的领导者会与员工面对面沟通，为每个员工定制福利组合，把现有公司福利项目通过调查分析的基础上，进行组合打包，让员工切身感受到企业对他们无微不至的体贴，运用人性关怀来筑牢团队稳定。

       5.提供详细的福利计划，让员工充分知情

      为员工配备合理的福利组合是一个非常复杂的决策过程，但是员工们往往对企业要花费多少预算，自己拥有哪些选择，应该怎样做出权衡等等，都知之甚少，这直接导致企业为员工掏心掏肺，员工变得没心没肺。最佳雇主企业会通过员工刚入职第一天的新员工见面会上就传达他们的工作职责、岗位要求、规章制度和福利权益，清楚地向他们展示各项福利的公司的付出，公司为什么要提供这些福利，福利的具体组合情况，保证员工知情权，让员工自觉感到自己在企业的地位和重要性。

        6.自选福利，让员工各取所需

      很多企业领导者喜欢将选择福利的大权交给员工，这是一个非常值得推崇的做法。因为提供了清晰的决策指南，员工能够在公司的选择范围内，审慎地选取对自己有利的福利组合。这在很大程度上保证了公司所提供的福利与员工需求大致相当。

      很多朋友可能会说，那样企业这样的投入成本会很大，而且也不能完全保证员工稳定性，即便做了可能员工也不一定领情，但是我要告诉你的是，如果用不断提高薪资来吸引和留住人才那只能杯水车薪，而且福利好不一定是花费最高，最佳雇主优秀的百强企业在福利的投入一办只是工资成本总额的1/3，但它的收效确实提高工资来稳定团队成效的两至三倍，关键是你有没有设身处地的为员工着想，有没有让福利发到员工的心窝里。