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作为工作社会职场五年的HR，职场中面对层出不穷的问题要临时应变处理，对本身的思考，岗职模块里的战略统筹、招聘阅人、基本培训、企业文化、管理知识（制度修订、绩效管理、薪酬管理）、劳动法知识、HR心理学……都显得尤为重要。我们在工作中遇到的各种问题要从客观事实出发，寻找彼此都能谅解，又不能违反公司相关守则，更不应触及合同的底线，红线，否则只会加剧摩擦化、激烈化、对峙化，步步“磨”心！为了防止问题愈演愈烈，笔者将会HR自我剖析的方式分析在工作当中应该如何高效下达、表率执行、有心沟通等方式来鞭打自己，勉励同行！

与“谁”相向而行？

很多HR应该看过《厚黑学》，这是一部人性博弈理论的书，很多观点，各有所评。在工作中，我们都会有意无意陷入被动工作、目标迁移、责任归谁、职责模糊、权利集中……

遇到员工反馈绩效考核过程中同岗中公平、公正、公开的结果是一同事上位（晋升或加薪），另外一位不免暗自埋怨。我们HR对这样的心理疏导和考评应如何引导呢？是等到发现递上一张“关于建议某某员工的辞职函”的建议还是等到心理变化过于影响企业和其发展再来面谈呢？很多不可思议的问题如果没有换位就会“错位”。作为HR应及时对其矫枉过正，这里不仅要以角色层对话，更要以朋友的身份进行谈心。主动化解，主动介入，主动沟通都不可或缺。

遇到上报工作时，很多员工对主管是“报”之过急，很好的相关工作表述“变味”了！我们如果是为了对上级负责就迁移了，工作重心是对自己负责，对目标负责，对上级的汇报应该是对过程和结果的反馈。

在公司制定相关的，在建立或完善制度方面我们到底是侧重《劳动法》、《劳动合同法》、地区的企业相关法律法规，还是倚重公司的相关制度呢？这不是选择性的问题，同样相关问题可以兼顾而防止突发问题的出现，更应在和职工会的决议中来讨论和商议。一个人坐下来谈是单向思维，各层面包括不同部（级和岗）、中高低层派代表一起来商榷才可以使后续增添的制度能够建立在阳光探讨的基础上去运行。

HR的角色向大家所说的是一块夹心层，扮演着什么角色呢？有的说扮演决策人，有的认为是一种战略合作伙伴关系，也有的HR阐明成管理者，其实角色的角度不一，分析的问题就权重不同，这也就是心理层面的解读。笔者处理过一件非常棘手的部门问题，在其内销部的同事中，一位工作了三年左右的店长对其下属的客服人员在工作上产生了分歧，原本递交辞退书到人事部的，后来经过多方调查和咨询，和部门店长、同级同事、当事人进行了分别谈话，如果是因为“就事对人”的工作原则来就未免权利集中，所以在特别的场合邀约店长和客服人员进行分析，最后握手归好，视野放宽，胸襟放大，坚持原则，更要合理的善于妥协。私下也对店长的相关问题，还有合同的问题进行说明，对其店长的错误决定也给予了一定的指正和中高层进行通告批评。在内刊进行了详细解释，一篇《都是“草率”惹得祸》，也在刊文中对自己在培训方面也没有及时加入合同相关的培训进行反思和检讨，所以在以后的工作当中，专项除了新职培训、制度培训外，关于合同和心态的培训也着重加强。

很多时候，关于评价标准上，很多企业虽然写明了要定量和定性进行了划分和公布，可是往往偏差总是牵着发展走。在工作中定性评价分析是定量分析的前提，我们不能忽视工作过程，很多问题可以殊途同归。在面对突如其来的场变中，我们缺失的就是自我调整力，让心平衡。