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目前国内，很多企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，反而造成企业人员关系紧张，部门之间协作效率越来越低，整个紧张氛围而流于形式，甚至造成离职率增高的现象。实行绩效考核的初衷是好的,但为什么事与愿违呢？事实上，一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。员工通过及时得到对自己工作的反馈信息和领导帮助，不断改进不足。各部门之间沟通顺畅了，业绩管理上自然会事半功倍

　一、目标确定阶段沟通

在目标确定阶段，为加强员工自控能力，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工明白三个问题：这一阶段我的目标是什么？目标应该采取什么样的措施和手段完成？完成目标需要什么样的支持？这的阶段的沟通目的是通过沟通培训，让员工理解绩效管理考核工具，掌握了绩效沟通的方法，培养员工沟通意识，最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。

　二、绩效实施沟通

这个阶段的沟通可采取的正式或非正式沟通方式；可以是定期或不定期的；也可以是汇报或检讨方式等等。考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等。关键控制点沟通要对员工进行先前绩效实施措施的说明，主管会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。这个阶段，主管就需要适时的监督沟通，看员工完成的结果怎样，进度如何。在员工遇见问题时，主管帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦， 因而对公司更有归属感，更投入的工作。

三、绩效反馈沟通阶段

这个阶段是对工作效果的总结沟通。就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。具体的做法如下：如果员工未完成目标，主管要分析是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会。如果是员工自身态度问题导致完不成任务，就需要进行批评教育，必要的进行惩罚甚至辞退。

另外，对于完成或超前完成目标的员工，也要分析是怎样完成目标的，把员工所采取的有效方法措施进行内部进行分享，以便让集体共同进步等。

四、绩效改进沟通阶段

通过绩效反馈阶段，让员工及时发现自己的不足并改进。对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不适当的目标完成方式，让员工改正不足。绩效改进沟通阶段，主管要进行跟进监督，看看情况是否得到了落实，员工是否采取措施予以纠正，创造性是否提高。