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相比之下，留人的成本要远远低于招人的成本!
如何留住人才?
一、企业环境尤为重要
这里说的只指软环境方面，拍鞋网给出的榜样就是宽松和谐。电子商务企业的员工大多呈年轻化，80后90后居多，其心理情绪波动会比较大。一个好的工作氛围会直接影响到工作心情，进而转化为工作效率。相对应，压迫式的工作环境，让年青人容易产生抵触心理，滋生叛逆想法。
拍鞋网人力资源总监说：“企业环境其实是个细节工作，看不见摸不着，但其产生的影响力不可低估。企业从CEO到管理层如果整天绷着个脸上班，拒人千里之外，高高在上的话，就直接破坏了良好的企业环境，给人一种喘不过气来的感觉，试想这样一种压抑的工作氛围，能收到好的工作效果吗?所以，我们拍鞋网提倡，从上到下学习点头微笑礼章。微笑示人，点头处事等工作礼节，努力营造一个宽松融洽的工作环境。”
二、注重团队建设
进入信息化的电子时代，团队作用是愈显重要。团队让人有归属感，是留住人才的一大法宝。企业是由不同的团队构成的，而团队又是由一个个个体组建的。所以一家企业的员工流失率，从侧面是可以看出这家企业的团队建设的好坏。涣散的团队，工作效率低不说，人才也是很难留住的。记者获悉，拥有300多名不同类型人才的拍鞋网在团队方面建设是颇有心得。
三、团队要细化
拍鞋网300多人，按部门分为6个大部，每个部又按工种细化到近10个不同类型的功能小团队。团队细化，能突显团队的重要性，增强个体的责任感。
四、团队拓展拉练要常态化
团队是要通过学习才能成长的，定期的拓展训练对团队的成长及稳定性绝对是有帮助的。拍鞋网每年都有春秋两季的团队野外拓展拉练，通过活动让团队的每一位成员都能清晰地意识自己对团队的重要性，增强集体荣誉感，强化个人的主人翁精神。
五、鲜明的团队文化
每个团队都要有自己的团队口号规章，制定共同的团队目标和信念。通过团队文化的浸淫，让团队成员产生共鸣，增强凝聚性。
六、分享个体价值
认可个体贡献，让员工感受到你的关注，这点比任何物质上的奖励都要有成效。
人才嘛，最看重的是他的个体价值是否能得到企业的认同。长时间地忽视或抹杀他的功劳，他肯定是待不住的。很多企业只重视团队而忽略个体，这种做法是欠妥的。
功劳是大家创造的。据悉，拍鞋网在这块就做得特别细。大成功也好，小收获也罢，公司都会在第一时间慰问在岗第一线的员工，总裁答谢，部门表彰等各种形式活动，让他们每个人都能体会到公司是时刻需要他们的，公司的成功是每位员工辛勤努力工作换来的。而且每年年底，公司都会向每位员工的家庭寄送有公司汪建聪总裁签名的答谢贺卡及感谢信等，以示企业的诚意和尊重，让每位员工都能充分享受自己在公司所创造的劳动成果及所展现的个人价值。
七、以尊重员工为始发点
尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。
八、对每位员工充满兴趣
HR经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待;但对于人事经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着企业整体员工管理的职责。
对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与企业每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在企业中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。
九、不要随意评价员工
HR经理由于对企业的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着企业的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对企业及HR经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。
十、以期望员工对待你的方式对待员工
人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。
谈到以人为本，尊严至上，是否这样的方式更为人性化呢?“如果有谁的业绩一时不太如意，那我们就会分析：是不是他没有得到足够的帮助?是不是他的岗位不太适合他?是不是专业不对口?然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。
总之，对事不对人，他业绩不好，我们仍要尊重他，培养他。”这便可以看出在摩托罗拉，“以人为本，尊严至上”不是口头上说说而已，而已成为整个企业经营管理的出发点和行动基石。
