保定新闻,保定资讯

在国际上对于产假的天数是没有一定的标准的，世界各国对产假的规定长短也是不一样的，许多发达国家的产假是非常充裕的，像丹麦、瑞典、斯洛文尼亚等国家的产假均有52周或更多。

我国的带薪产假指的是，每一个女职工在生产前后可以享受不少于14周的产假（晚婚晚育者可前后长至四个月），在员工休产假期间由生育保险基金按照用人单位的上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴。在我国除了生育津贴外，现在一些企业为了留住人才还会自主发放一部分薪资。

但是不是所有的企业都会有如此优厚的待遇，我国的民营企业普遍存在将“带薪产假”转化成“底薪产假”这个问题。

员工的实际工资是用人单位为员工缴纳社保时的主要依据，如果将员工的工资申报的高的话，那么用人单位缴纳的也就多，为了规避这个问题，许多企业就将员工的工资往低报，这样的话企业承担的就少，但是员工领到的生育津贴也变少了。

除此之外，许多女员工也碰到过修完产假回到公司后，发现已经有人替代了自己的岗位，自己只能去新职位，如果自己对新职位不满意，容易产生劳务纠纷。

那么企业应该怎样将带薪产假实施到位呢？

首先，企业可以推出更人性化的政策。比如：一个员工原本的产假是4个月，企业可以向员工提出逐步淡出，有时间安排的接手的人员，但同样企业可以给与一定的物质补偿。然后当员工做完月子后，企业也可以和员工沟通，让员工重回工作，但是可以相应的减少员工的工作时间。这样对于企业只需要找一个内部人员暂时接替一下，而不需要找新人，而对于就可以重新回到自己原本的岗位，这对于双方而言是一个共赢的局面。

除了法律的强制性规定，其实带薪产假是一个企业能够给予员工软待遇的体现，现在许多年轻的职场人十分重视这一点，如果企业可以很好的将这项政策落实到实处，那么可以为企业带来和留住更多的人才，也能企业的形象得到更好的传扬。所以，从一个企业发展的长远角度上来看，这项政策的落实是很有必要的。